EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung – was es bedeutet und was nicht

Arbeitszeiterfassung Interview compana mit Andre Beier
Seit dem 14.05.2019 gibt es ein EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung (unten im Wortlaut). Es besagt, dass Arbeitgeber ein System schaffen müssen, mit dem Arbeitnehmer ihre tägliche Arbeitszeit erfassen können. Wie Medien und potenziell Betroffene reagieren, läuft oft ähnlich ab. Wir kennen das zum Beispiel von der Ankündigung der DSGVO: Es gibt eine Verlautbarung, es folgt eine kurze Phase der Hysterie. So war es auch in diesem Fall: Teilweise jubeln Arbeitnehmervertreter, dass es nie wieder unbezahlte Überstunden geben wird, auf der anderen Seite betrauern manche schon das Ende des Wirtschaftsstandorts Deutschland. „Was ist dran?“, haben wir André Beier gefragt, der sich als Geschäftsführer der ABC GmbH „Professionelle Softwarelösungen“ schon länger mit Zeiterfassung auseinandersetzt und sich von Haus aus schon nicht aus der Ruhe bringen lässt. Wir geben mit diesem Inhalt keinerlei Rechts-Empfehlungen ab, sondern nur Meinungen wieder.

 

Herr Beier, was besagt das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung im Einzelnen und was sagt es eben nicht?

André Beier: Nach dem neuen Urteil sind Arbeitgeber verpflichtet, zum Schutz der Arbeitssicherheitsrichtlinien, ein System zu implementieren, welches die Arbeitszeiten der Mitarbeiter erfasst und eine Auswertung zur Verfügung stellt bzw. komplett dokumentiert. Es besagt nicht, in welcher Form, also ob zum Beispiel die Zeiterfassung analog oder digital erfolgen muss. Ohnehin wäre eine analoge Lösung ein Rückschritt für die Bürokratie und die Unternehmen wären noch weiter weg von dem Leitgedanken „Arbeiten 4.0“.

Welche Konsequenzen hat das Urteil für die deutsche Rechtsprechung und somit unseren Arbeitsmarkt?

AB: Die Bundesregierung muss nun prüfen, für welche Berufsgruppen das Urteil Gültigkeit hat und in welcher Form und Zeit die Gesetzesvorgaben umzusetzen sind. Sicherlich sind einige bürokratische Hürden zu überwinden, die hoffentlich nicht in einem administrativen Chaos für die Arbeitgeber enden.

Was sagen Sie zu den teils extremen Perspektiven von Arbeitnehmervertretern und Arbeitgeberverbänden – also „nie wieder eine unbezahlte Überstunde“ und „der Wirtschaftsstandort Deutschland ist in Gefahr“?

Zeitungsberichten zufolge wurden 2017 in Deutschland über zwei Milliarden Überstunden geleistet und nahezu die Hälfte sind nicht bezahlt worden.

Sicherlich ein Aspekt bei dem Arbeitnehmer zukünftig aufatmen werden. Gerade im heutigen Arbeitnehmermarkt in Deutschland wird ein Arbeitnehmer, nach meiner Ansicht, unbezahlte Überstunden über einen längeren Zeitraum nicht mehr hinnehmen, weil die Work-Life-Balance immer wichtiger wird. Selbst bei großen Unternehmen wie z. B. der Deutschen Bahn, kann der Mitarbeiter entscheiden, ob er mehr Lohn oder Urlaub erhält. Weiterlesen

Erste Google for Jobs-Erfahrungen – 7 Fragen an Diana Felgow, expertum

Google for Jobs kam mit Ansage. In vielen Ländern hatte Google seinen neuen Dienst bereits eingeführt, bevor ab Mitte März auch in Deutschland getestet wurde. Seit Mai ist es nun so weit: Bewerbern werden nun strukturierte Jobanzeigen-Daten angezeigt.

Compana hatte seine Kunden auf Google for Jobs früh eingestimmt (eine Zusammenstellung der technisch notwendigen Schritte finden Sie in unserem Whitepaper). Einige Unternehmen haben die Entwicklung ebenfalls von Anfang beobachtet und in ihre Planungen eingebunden. Ein Beispiel aus der Personaldienstleistung ist “expertum – die Personalexperten” . Wir haben nachgefragt, wie die ersten Tage mit Google for Jobs gelaufen sind.

Frau Felgow, Google for Jobs wird seit dem 22.05. flächendeckend in Deutschland angeboten und Sie sind mit expertum von Anfang an mit dabei. Was waren Ihre ersten Gedanken dazu?

Diana Felgow: Google Jobs ist für uns natürlich ein sehr spannendes Feld. Eine kostenlose Jobplattform mit einer solch enormen Reichweite ist sehr vielversprechend und ein wichtiger neuer Baustein bei der Rekrutierung geeigneter Kandidaten. Daher freuen wir uns selbstverständlich sehr über die Einführung in Deutschland und sind gespannt, ob unsere Erwartungen erfüllt werden können.

Wann haben Sie begonnen, über Google Jobs nachzudenken und was war der Auslöser?

DF: Das war schon Anfang 2018. Damals kamen erste Informationen und Gerüchte dazu auf. Ab Sommer 2018 haben wir dann die damit zusammenhängende Relevanz der so genannten „strukturierten Daten“ erkannt und versucht, dies für uns zu nutzen.

Die von compana zur Verfügung gestellten Informationen in Form von Webinaren, Schulungen und technischen Dokumentationen boten uns einen tollen Überblick über die Anforderungen an Google Jobs und haben uns schlussendlich nochmal darin bestätigt, dass wir auf dem richtigen Weg sind.

Welche konkreten Schritte haben Sie unternommen, um von Google for Jobs berücksichtigt zu werden?

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Google for Jobs – Gamechanger oder einfach nur eine weitere Jobbörse?

Google for Jobs hat sich lange angekündigt und ist seit Mai in Deutschland endlich verfügbar. Wir haben mit Mark Heuermann über die Chancen und Entwicklung des Dienstes gesprochen. Mark ist Geschäftsführer der Agentur epunks GmbH und damit einer der Branchenbeobachter und -Kenner.

Hallo Mark, schon vor Einführung von Google for Jobs ergaben unterschiedliche Studien, dass grob 65% bis 85% Jobsuchende ihre Suche bei Google beginnen. Welche Entwicklung erwartest du diesbezüglich?

Mark Heuermann: Google ist, als die Suchmaschine mit dem größten Marktanteil, natürlich auch für Jobsuchende ein wichtiger Einstiegspunkt. Bis zum Start von Google for Jobs war davon auszugehen, dass der Weg von dort meist direkt in die großen Stellenportale führt. Dies ist nun vorbei, Google befriedigt die Suchintention innerhalb der Suchmaschine selbst und bündelt hierbei durch Deduplizierung die Ausschreibungen auf verschiedenen Plattformen. Es ist davon auszugehen, dass sich die Nutzer auf dieses neue Angebot entsprechend einstellen werden.

Für die einen ist Google for Jobs der Jobbörsen-Killer, die anderen halten den Dienst für okay oder maßlos überschätzt. Wie sieht die Wahrheit dazwischen aus?

MH: Google hat ohne Zweifel eine große Marktmacht. Die Ankündigung, dass Google direkt an die Betreiberseite will, wird den großen Jobbörsen bestimmt nicht nur ein Schulterzucken abringen. Stepstone beispielsweise, die sich Google for Jobs verweigern, beklagt inzwischen Rückgänge des Traffics über die Google-Suchergebnisse, die es durch eigene Anstrengungen im Bereich Social Media und anderen Marketingkanälen jedoch kompensieren konnte. Das zeigt zum einen, welche Marktmacht Google mit einem Schlag im Bereich der Jobsuche gewinnen konnte, zum anderen aber auch, dass Google nicht zwangsläufig alles ist und es auch weitere wichtige Marketingkanäle gibt. Es stimmt also, wie so oft, dass die Wahrheit dazwischen liegt. Es gibt ja auch noch Leute, die in der FAZ nach Mitarbeitern suchen. Solche Inserate werden vermutlich noch weiter zurückgehen. Es bleibt also spannend, andererseits spricht die Statistik eine klare Sprache.

Sistrix-Grafik Google for Jobs über Nacht marktführer. Compana Interview mit epunks
Die Grafik zeigt, wie Google über Nacht zum Marktführer geworden ist. Quelle: Sistrix.

Was können Stellenanbieter ganz konkret unternehmen, um von Google for Jobs berücksichtigt zu werden?

MH: Sie sollten sauberen Inhalt generieren, der ansprechend ist. Stellen müssen so ausgeschrieben sein, dass sie in erster Linie dem Menschen gefallen und nicht der Maschine. Dazu müssen natürlich die technischen Basics umgesetzt werden, wie sie zum Beispiel im Compana-Whitepaper (hier frei verfügbar) aufgeführt sind – von der Auszeichnung mit Mikrodaten über die Aufnahme der Jobs in die Sitemap bis hin zur Nutzung der Google Indexing-API (Schnittstelle für die Indexierung).

Warum ist Ranking wichtig und wie kann es verbessert werden?

MH: Das Ranking in den Suchergebnissen ist von Bedeutung, weil mit abnehmendem Rang auch die Klickzahlen auf das Suchergebnis abnehmen. Wer also viele Besucher über die organischen, also unbezahlten, Suchergebnisse gewinnen möchte, sollte das Ranking im Auge behalten und – wo immer es geht – auch optimieren. Hierzu gehört auch, eigenen Content auf der eigenen Seite zu veröffentlichen, um darüber Besucher zu gewinnen und diesen nicht nur auf Fremdseiten zu platzieren.

Übertragen auf Stellenausschreibungen, sollten diese zum Beispiel über die API ausgelesen und auf der eigenen Seite als eigener Content platziert werden. Bei der Einbindung eines Iframes wird der Inhalt dieses Iframes nicht der eigenen Seite zugeschrieben, wodurch diese nicht vom firmeneigenen Content profitiert; zudem sorgt ein Iframe häufig für Probleme in der Darstellung und Usability.

Bezüglich der Einbindung eigener Inhalte liegt die Schokolade, sinnbildlich gesprochen, auf der Fensterbank im Raum. Ein Iframe bietet zwar auch Schokolade, die gehört aber jemand anderem, liegt auf der Fensterbank draußen vorm Haus und sieht nicht so schön aus.

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