#KUS19, solide Statik der “Architektur des Recruitings”

#KUS19. Zwei Tage “Architektur des Recruitings” in den Design-Offices in Köln. Zwei Tage Prüfstand und Neuausrichtung für Fundamente, Statik, Fassade, Energiehaushalt, Ausbau, Kunst und Bewohnerfreundlichkeit des eigenen Recruitings – zusammen mit Führungskräften aus der HR-Branche. Es war sehr erhellend und anregend. Wir danken allen voran unseren Kunden, die das Event besucht haben. Ihrentwegen haben wir dieses Branchen-Event ins Leben gerufen und wollen es weiterhin mit Leben füllen. Daher auch der Name: (Führungskräfte- und) “Key-User-Summit”. Wir danken Markus Väth, dafür dass er inhaltlich wichtige Akzente gesetzt hat. Zuletzt natürlich allen Compana-Mitarbeitenden, die sich so lange dafür reingehängt und es zum Erfolg geführt haben. Nach und nach werden wir hier Keynotes, Videos und andere Inhalte sammeln. Wir beginnen mit Axel Trompeters Eröffnungsimpuls, einem Fotoalbum und einer Kennzahlenübersicht ganz unten.

Veranstaltungs-Fundament

Den Grundstein legt Axel Trompeter mit seiner Eröffnungskeynote (im Video, 25 Minuten. Wenn Sie keine Cookies zugelassen haben, fehlt das Video hier. Rufen Sie das Video in dem Fall bitte über unseren Youtube-Kanal auf). In aller Kürze:

“Für was stehen wir als Recruiting-Unternehmen?”, diese Frage muss ganz am Anfang geklärt werden. Bevor ein Haus steht, so Trompeter, wird in geeigneten Boden ein Loch gegraben und ein Fundament gegossen. Auch eine ordentliche Statik entscheidet darüber, wie tragfähig das Recruiting sein wird. Dies sind die Standard-Abläufe Ihres Recruitings, aber auch die in der HR-Software persoprofiler definierten Prozesse.

Fundament und Statik sollten durchdacht und stabil sein, bevor über einen Ausbau nachgedacht wird. In der Personaldienstleistung denken einige immer wieder mal zum Beispiel an den Bereich “Medical”.

Die Fassade, zum Beispiel die Stellenanzeige, ist im besten Fall so einladend, dass jeder, den Sie damit erreichen wollen, Ihr Haus auch betritt. Dessen Innenarchitektur sollte zu dem passen, was die Fassade verspricht. Sonst ist die Enttäuschung groß und ein Verlust des Gastes wahrscheinlich. Die Kunst in der Architektur des Recruitings ist es, alle Elemente aufeinander abzustimmen. Einer der wichtigsten Punkte ist, dass sich alle Bewohner in der Recruiting-Architektur wohlfühlen: Recruiter, Bewerbende, Kunden. Dazu gehört natürlich auch die Frage: Wie sieht es mit der Effizienz Ihres Energiehaushalt aus? Wie viel Energie müssen Sie aufbringen, um ein Raumklima für alle zu schaffen, das auch im Winter angenehm ist?

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Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten

Compana Interview Andrea Dauch über Veränderungsprozesse
Change Compana im Interview mit Andrea DauchAndrea Dauch ist Expertin für Veränderungsprozesse. In diesem Interview spricht sie über Fehler und Erfolgsfaktoren beim Changemanagement.

Compana: In Ihrer langjährigen Beratungstätigkeit und schon vorher als Führungskraft bei einem TOP-Personaldienstleister haben Sie zahlreiche Unternehmen bei Changeprozessen begleitet. Welches sind die häufigsten Gründe für die Veränderungsbereitschaft oder Notwendigkeit?

Andrea Dauch: Umstrukturierungen, Auf- und Abschwung, sowie Veränderung in der Strategie sind die Veränderungsanlässe, die meist auch von den obersten Ebenen ernst genommen und entsprechend vorbereitet werden.

Es gibt aber viele vermeintlich kleine Veränderungen, die als “gar nicht so schlimm” eingestuft werden, für die Mitarbeiter aber riesige Auswirkungen haben. Ich wurde in diesem Jahr von einem Vorstand eines großen Unternehmens mit den Worten “die nächste Veränderung muss funktionieren” engagiert. Nachdem ich nun viele Mitarbeiter kennengerlernt habe, registriere ich, dass viele Kleinigkeiten, die mal eben eingeführt wurden, wie open seating oder ein digitalisierter Workflow nach vier Jahren nicht akzeptiert sind, zur Frustration und bei einigen auch zur Blockade führen.

Somit bitte immer daran denken: Themen, die für Sie nicht wichtig sind (z. B. veränderte Öffnungszeiten, Umzug ins Nachbargebäude, etc.) haben für Mitarbeiter häufig eine viel wichtigere Bedeutung und müssen daher auch als Changeprozess behandelt werden.

Welche äußeren Umstände stellen Sie im Personaldienstleistungsbereich fest, die Anlass zu Veränderung geben?

AD: Ich selbst war 17 Jahre beim größten deutschen PDL. Wenn ich mich an meine Zeit als Disponent erinnere, habe ich noch das Synchronisationsverbot berechnet, dann kam die Öffnung mit den Hartz Gesetzen und dann wurde es mit den Branchenzuschlägen, Höchstüberlassungsdauern, etc. immer komplizierter.

Die Zeitarbeit ist eine der Branchen, die eine hohe Veränderungsbereitschaft benötigen. Und es ist ja nicht nur die Politik, die Veränderungen nötig macht. Auch Kunden fordern und verändern. Auch auf Mitarbeitende, die sich hin und wieder dazu entscheiden, morgens nicht zur Arbeit zu erscheinen, muss reagiert werden.

An welcher Stelle im Unternehmen müssen Veränderungsprozesse ankommen, damit sie ihre Wirkung entfalten?

Laut einer Bertelsmann Studie scheitern 61% der Veränderungsprojekte, weil nur unzureichendes Engagement in den obersten Führungseben vorhanden ist.

Die Vorbildrolle benötigt es auf allen Ebenen. Dinge, die andere verändern sollen, ich selbst aber nicht nachhaltig tue, scheitern an der Glaubwürdigkeit des Vorbilds.

Aber es gibt noch weitere Herausforderungen wie z. B.  fehlende Erfahrung im Umgang mit Veränderungsprozessen, Uneinigkeit auf den obersten Führungsebenen (einheitliche Stimme), mangelnder Informationsfluss an die Mitarbeiter, fehlende Ressourcen, etc. die erfolgreiche Veränderung torpedieren können. Aus meiner Erfahrung scheitert es viel häufiger an solchen Themen, als an der Bereitschaft der Mitarbeiter.

In Ihrem Change-Modell sprechen Sie über sieben Phasen der Veränderung. Können Sie uns die kurz erklären?

AD: Das mache ich gerne anhand einer Situation, die ich erlebt habe. Im letzten Jahr ist mir auf dem Weg zum Kunden ein Auto ungebremst aufgefahren. Weiterlesen

“Integrationsprojekt” Firmenlauf – “Wir haben den Teamspirit richtig gespürt”

Firmenlauf B2Run Compana persoprofiler
Unser HR-Randy ist echter Berliner. Er sagt standhaft “Pfannkuchen” zu “Krapfen”, ist ordentlich “auf Zack”, isst Currywurst gerne auch mal “To Go”, ist unerschütterlicher Union-Fan, im Büro hörst du immer wo er ist, und … er liebt laufen. Als Randy bei Compana anfing, gehörten zu seinen ersten Worten bei der Vorstellung auch diese: “Dat nächste Mal loofen wir zusammen beim Firmenlauf”. Als er im April 2018 dann zum ersten Mal auf uns zukam, dachte noch keiner von uns im Traum daran, dass irgendjemand “ja” sagen würde. Aber Randy blieb standhaft.

Der Firmenlaufchef himself fasst zusammen, wie es “gelaufen” ist:

2017: Laufen was ist das?
2018: 7 Finisher.
2019: 14 Finisher! (Hier geht’s zum Facebook-Fotoalbum)
Compana läuft!
Kollegen, icke bin stolz auf Euch!

Kapitän Firmenlauf B2Run Compana persoprofiler

 

Und das sagen die Teilnehmer/-innen:

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CHANGE 2019 – Pre-Event vor IGZ-Süd in Nürnberg

Change Pre-Event vor IGZ Süd Compana Tutum Landwehr

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CHANGE 2019 findet leider nicht statt. Frau Dauch hat uns aber dankenswerter Weise ein sehr erhellendes Interview über Erfolgsfaktoren beim Change-Management gegeben. Nicht verpassen!
September ist DER HR-Veranstaltungsmonat: Europas größte Personal-Messe „Zukunft Personal Europe“, HR-Night, HR-Tec-Night, IGZ-Süd gleich anfang Oktober. Wir spüren daher eine gewisse Veranstaltungsermüdung in Form zu weniger Anmeldungen für CHANGE 2019. Da die Zusammenarbeit mit Tutum stark war und wir großes Potenzial für die Branche sehen, werden wir das Format aller Voraussicht nach 2020 neu anpacken. +++

Ohne Veränderung geht es nicht, ganz sicher auch nicht bei Zeitarbeit und Personaldienstleistung: Digitalisierung auf allen Ebenen, die angespannte Fachkraftsituation, AÜG-Reform, DSGVO, Zeiterfassung, Google for Jobs … All das lässt keinen Zweifel daran, dass Veränderung unserer Prozesse und Organisationsstrukturen zunehmend Teil unseres Alltags sein wird. Dabei kann es schnell passieren, dass man im Veränderungs-Prozess seinen eigenen Fokus verliert. Wir müssen also lernen, Veränderungen zu managen. Damit können wir nicht nur besser auf diese reagieren, sondern sie maßgeblich mitgestalten. Ein echter Wettbewerbsvorteil.

Der Recruiting-Software-Spezialist Compana Software GmbH präsentiert aus diesem Grund gemeinsam mit dem etablierten Dokumentenverwalter tutum GmbH (übersetzt: “Ein sicherer Ort”) und der ERP-Größe Landwehr Software GmbH CHANGE 2019 das sehr kompakte Pre-Event am Vortag des IGZ-Süd in Nürnberg. Die Veranstaltung ist für Sie als Brancheninsider kostenlos (zwei Personen pro Unternehmen. Falls Sie mehrere Personen anmelden möchten, sprechen Sie uns an)PARTNER Change 2019 Pre-Event vor IGZ Süd compana tutum landwehr

Dabei wird es nicht nur darum gehen, wie die Gastgeber-Unternehmen auf die neuen Branchen-Anforderungen reagieren und wo die Mehrwerte für Sie liegen. Wir wollen in Speedworkshops hinhören, wo Ihre Fragen und Bedürfnisse liegen und im Dialog mit Ihnen gemeinsam Lösungs-Impulse erarbeiten. So können Sie auch sehen, wie andere in der Situation reagieren, in der sie vielleicht auch gerade stecken. Melden Sie sich, Ihre Managementkollegen und Führungskräfte an: events@compana.net / 0221/297 8070.

 

Change 2019-Speakerin Andrea Dauch

Change Pre-Event vor IGZ Sued Andrea Dauch compana tutum landwehrAndrea Dauch ist langjährige Beraterin für Change-Prozesse. Sie wird mit Ihrem Vortrag die Vorzeichen für die Veranstaltung setzen und im Anschluss einen der drei Workshops mit Ihnen durchführen. Davor war sie über ein Jahrzehnt beim größten Personaldienstleister Randstad beschäftigt und kennt die Erfahrungs- und Bedürfniswelt von Zeitarbeitsunternehmerinnen und -Unternehmern.

Im Hause Piening, ebenfalls eines der Top-Personaldienstleistungsunternehmen in Deutschland, schätzt man die Beratungsleistungen Andrea Dauchs:

“Mit Frau Dauch ar­bei­ten wir seit Anfang 2016 sehr er­folg­reich zu­sam­men. Wir schätzen ihre fun­dier­te Pra­xis­er­fah­rung, ihren strategischen Ansatz und das lösungsorientiere Arbeiten. Durch ihre em­pha­ti­sche und wert­schät­zen­de Ar­beits­wei­se hat Frau Dauch sehr schnell das Ver­trau­en un­se­rer Führungs- und Vertriebs­mann­schaft ge­win­nen kön­nen. Aus dem ersten Beratungsauftrag resultierte schon nach wenigen Monaten der Umsetzung positive Effekte für unser Betriebsergebnis. Durch diese Erfahrung haben wir die Zusammenarbeit in Beratung, individuellem Coaching und Workshops weiter ausgebaut. Wir sagen danke und planen auch in den nächsten Jahren mit ihrem Input.” Quelle: Referenzen auf https://www.plan-dauch.de/

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Wie das Compana-Management zur Partnerschaft mit GermanPersonnel steht

Compana-Management-Partnerschaft-GermanPersonnel Es gibt ein Video, in dem sich die Geschäftsführer von GermanPersonnel und Compana über ihre neue Partnerschaft unterhalten. Axel Trompeter (Compana) betont: “Diesen Schritt wäre ich nie gegangen, wenn mein Management ihn nicht mitgetragen hätte”. Die ersten Überlegungen gab es schon 2015, intensiver wurden sie 2018, als klar war: Wir müssen uns besser aufstellen, damit wir uns auf unsere Stärken konzentrieren und gleichzeitig unseren Kunden langfristig beste Leistungen bieten können. Beide Geschäftsführer haben sich mit ihren Managements beraten. In diesen Statements offenbaren sie ihre ersten Gedanken und ihr Fazit.

Lesen Sie hier alles über die neue Partnerschaft zwischen GermanPersonnel und Compana nach.

Martina Lucht, Head of Knowledge & HR, Mitglied der Geschäftsleitung

Als wir zum ersten Mal den Gedanken bewegten, habe ich mich zunächst mit der Unterschiedlichkeit unser beider Unternehmenskulturen beschäftigt und überlegt, wie die zusammenpassen. Weiterlesen

New Work heute – Interview mit Markus Väth

Interview-Compana-Markus-Vaeth-New-Work
Markus Väth, Organisationscoach, mehrfacher Buchautor und Think Tank-CoFounder wird bei unserem Entscheider- und Key-User-Summit in Köln (Veranstaltungsseite mit Anmeldemöglichkeit)  die Keynote halten. Die Frankfurter Allgemeine Zeitung bescheinigt ihm “kluge Gedanken, wichtige Anregungen”; seine Vorträge sind sowohl „unabhängig, ehrlich, sehr motivierend” (Justizministerium Baden-Württemberg) als auch “authentisch, sympatisch, fundiert” (RheinChemie).

Hallo Markus, der Begriff und die Idee „New Work“ stammen aus den Siebzigerjahren. Ist das alles gar nicht mehr so new oder aktueller denn je?

Das Konzept hat sich in den letzten 40 Jahren sehr verändert. Während es unter Frithjof Bergmann, dem Begründer, stark in Richtung Sozialutopie ging, wird heute sehr Business-orientiert an die Unternehmen vermarktet. Da heißt es schnell: Ja, wir machen doch Home-Office und das ist dann New Work. Deswegen freue ich mich einerseits, dass das Thema aktuell heiß diskutiert wird. Andererseits – und das wäre das eigentlich Aktuelle – sollten wir das Grundsätzliche, den sozialutopischen Charakter stärker diskutieren. Sonst bleibt es Buzzword und Management-Mode. Auch deshalb habe ich mit zwei Mitstreitern kürzlich die New Work Charta (https://humanfy.de/new-work-charta) veröffentlicht, damit New Work als umfassendes, teilweise tatsächlich revolutionäres Konzept gewürdigt werden kann. Weiterlesen

Partnerschaft zwischen Compana und GermanPersonnel (mit Video der GF)

Partnerschaft Compana und GermanPersonnel
„Ich frage mich, was möglich wäre, wenn Compana und GermanPersonnel kooperieren würden?“ Diesen Satz haben wir uns nicht ausgedacht. Er stammt von einem Kunden und steht für zwei Dinge: Einerseits für die bisher scheinbare Unvereinbarkeit der beiden Recruiting-Software-Häuser und andererseits für die Visionskraft und den Weitblick von Brancheninsidern.

„Was wäre wenn“ ist genau die Art von Überlegungen, wenn es darum geht, Beständigkeit und Fortschritt miteinander in Einklang zu bringen. Und sie ist der Nährboden für die Entscheidung, zu der die beiden erfolgreichen Software-Schmieden nach langer und bedachter Überlegung gefunden haben: dass Compana und GermanPersonnel nicht mehr gegeneinander, sondern miteinander arbeiten.

Kooperation gegen Fachkräftemangel und für Digitalisierung

Die Tinte unter den Verträgen glänzt noch leicht. Aber das Signal, das an diesem 09. Juli vom Schulterschluss innerhalb der Recruiting Technologies Holding GmbH (München) ausgeht, ist von Anfang an klar: Die Entschiedenheit und Freude beider Unternehmen, die hohen Standards und die Innovationsstärke im kommenden Jahrzehnt weiterhin zu steigern. Weiterlesen

EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung – was es bedeutet und was nicht

Arbeitszeiterfassung Interview compana mit Andre Beier
Seit dem 14.05.2019 gibt es ein EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung (unten im Wortlaut). Es besagt, dass Arbeitgeber ein System schaffen müssen, mit dem Arbeitnehmer ihre tägliche Arbeitszeit erfassen können. Wie Medien und potenziell Betroffene reagieren, läuft oft ähnlich ab. Wir kennen das zum Beispiel von der Ankündigung der DSGVO: Es gibt eine Verlautbarung, es folgt eine kurze Phase der Hysterie. So war es auch in diesem Fall: Teilweise jubeln Arbeitnehmervertreter, dass es nie wieder unbezahlte Überstunden geben wird, auf der anderen Seite betrauern manche schon das Ende des Wirtschaftsstandorts Deutschland. „Was ist dran?“, haben wir André Beier gefragt, der sich als Geschäftsführer der ABC GmbH „Professionelle Softwarelösungen“ schon länger mit Zeiterfassung auseinandersetzt und sich von Haus aus schon nicht aus der Ruhe bringen lässt. Wir geben mit diesem Inhalt keinerlei Rechts-Empfehlungen ab, sondern nur Meinungen wieder.

 

Herr Beier, was besagt das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung im Einzelnen und was sagt es eben nicht?

André Beier: Nach dem neuen Urteil sind Arbeitgeber verpflichtet, zum Schutz der Arbeitssicherheitsrichtlinien, ein System zu implementieren, welches die Arbeitszeiten der Mitarbeiter erfasst und eine Auswertung zur Verfügung stellt bzw. komplett dokumentiert. Es besagt nicht, in welcher Form, also ob zum Beispiel die Zeiterfassung analog oder digital erfolgen muss. Ohnehin wäre eine analoge Lösung ein Rückschritt für die Bürokratie und die Unternehmen wären noch weiter weg von dem Leitgedanken „Arbeiten 4.0“.

Welche Konsequenzen hat das Urteil für die deutsche Rechtsprechung und somit unseren Arbeitsmarkt?

AB: Die Bundesregierung muss nun prüfen, für welche Berufsgruppen das Urteil Gültigkeit hat und in welcher Form und Zeit die Gesetzesvorgaben umzusetzen sind. Sicherlich sind einige bürokratische Hürden zu überwinden, die hoffentlich nicht in einem administrativen Chaos für die Arbeitgeber enden.

Was sagen Sie zu den teils extremen Perspektiven von Arbeitnehmervertretern und Arbeitgeberverbänden – also „nie wieder eine unbezahlte Überstunde“ und „der Wirtschaftsstandort Deutschland ist in Gefahr“?

Zeitungsberichten zufolge wurden 2017 in Deutschland über zwei Milliarden Überstunden geleistet und nahezu die Hälfte sind nicht bezahlt worden.

Sicherlich ein Aspekt bei dem Arbeitnehmer zukünftig aufatmen werden. Gerade im heutigen Arbeitnehmermarkt in Deutschland wird ein Arbeitnehmer, nach meiner Ansicht, unbezahlte Überstunden über einen längeren Zeitraum nicht mehr hinnehmen, weil die Work-Life-Balance immer wichtiger wird. Selbst bei großen Unternehmen wie z. B. der Deutschen Bahn, kann der Mitarbeiter entscheiden, ob er mehr Lohn oder Urlaub erhält. Weiterlesen

Erste Google for Jobs-Erfahrungen – 7 Fragen an Diana Felgow, expertum

Google for Jobs kam mit Ansage. In vielen Ländern hatte Google seinen neuen Dienst bereits eingeführt, bevor ab Mitte März auch in Deutschland getestet wurde. Seit Mai ist es nun so weit: Bewerbern werden nun strukturierte Jobanzeigen-Daten angezeigt.

Compana hatte seine Kunden auf Google for Jobs früh eingestimmt (eine Zusammenstellung der technisch notwendigen Schritte finden Sie in unserem Whitepaper). Einige Unternehmen haben die Entwicklung ebenfalls von Anfang beobachtet und in ihre Planungen eingebunden. Ein Beispiel aus der Personaldienstleistung ist “expertum – die Personalexperten” . Wir haben nachgefragt, wie die ersten Tage mit Google for Jobs gelaufen sind.

Frau Felgow, Google for Jobs wird seit dem 22.05. flächendeckend in Deutschland angeboten und Sie sind mit expertum von Anfang an mit dabei. Was waren Ihre ersten Gedanken dazu?

Diana Felgow: Google Jobs ist für uns natürlich ein sehr spannendes Feld. Eine kostenlose Jobplattform mit einer solch enormen Reichweite ist sehr vielversprechend und ein wichtiger neuer Baustein bei der Rekrutierung geeigneter Kandidaten. Daher freuen wir uns selbstverständlich sehr über die Einführung in Deutschland und sind gespannt, ob unsere Erwartungen erfüllt werden können.

Wann haben Sie begonnen, über Google Jobs nachzudenken und was war der Auslöser?

DF: Das war schon Anfang 2018. Damals kamen erste Informationen und Gerüchte dazu auf. Ab Sommer 2018 haben wir dann die damit zusammenhängende Relevanz der so genannten „strukturierten Daten“ erkannt und versucht, dies für uns zu nutzen.

Die von compana zur Verfügung gestellten Informationen in Form von Webinaren, Schulungen und technischen Dokumentationen boten uns einen tollen Überblick über die Anforderungen an Google Jobs und haben uns schlussendlich nochmal darin bestätigt, dass wir auf dem richtigen Weg sind.

Welche konkreten Schritte haben Sie unternommen, um von Google for Jobs berücksichtigt zu werden?

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Google for Jobs – Gamechanger oder einfach nur eine weitere Jobbörse?

Google for Jobs hat sich lange angekündigt und ist seit Mai in Deutschland endlich verfügbar. Wir haben mit Mark Heuermann über die Chancen und Entwicklung des Dienstes gesprochen. Mark ist Geschäftsführer der Agentur epunks GmbH und damit einer der Branchenbeobachter und -Kenner.

Hallo Mark, schon vor Einführung von Google for Jobs ergaben unterschiedliche Studien, dass grob 65% bis 85% Jobsuchende ihre Suche bei Google beginnen. Welche Entwicklung erwartest du diesbezüglich?

Mark Heuermann: Google ist, als die Suchmaschine mit dem größten Marktanteil, natürlich auch für Jobsuchende ein wichtiger Einstiegspunkt. Bis zum Start von Google for Jobs war davon auszugehen, dass der Weg von dort meist direkt in die großen Stellenportale führt. Dies ist nun vorbei, Google befriedigt die Suchintention innerhalb der Suchmaschine selbst und bündelt hierbei durch Deduplizierung die Ausschreibungen auf verschiedenen Plattformen. Es ist davon auszugehen, dass sich die Nutzer auf dieses neue Angebot entsprechend einstellen werden.

Für die einen ist Google for Jobs der Jobbörsen-Killer, die anderen halten den Dienst für okay oder maßlos überschätzt. Wie sieht die Wahrheit dazwischen aus?

MH: Google hat ohne Zweifel eine große Marktmacht. Die Ankündigung, dass Google direkt an die Betreiberseite will, wird den großen Jobbörsen bestimmt nicht nur ein Schulterzucken abringen. Stepstone beispielsweise, die sich Google for Jobs verweigern, beklagt inzwischen Rückgänge des Traffics über die Google-Suchergebnisse, die es durch eigene Anstrengungen im Bereich Social Media und anderen Marketingkanälen jedoch kompensieren konnte. Das zeigt zum einen, welche Marktmacht Google mit einem Schlag im Bereich der Jobsuche gewinnen konnte, zum anderen aber auch, dass Google nicht zwangsläufig alles ist und es auch weitere wichtige Marketingkanäle gibt. Es stimmt also, wie so oft, dass die Wahrheit dazwischen liegt. Es gibt ja auch noch Leute, die in der FAZ nach Mitarbeitern suchen. Solche Inserate werden vermutlich noch weiter zurückgehen. Es bleibt also spannend, andererseits spricht die Statistik eine klare Sprache.

Sistrix-Grafik Google for Jobs über Nacht marktführer. Compana Interview mit epunks
Die Grafik zeigt, wie Google über Nacht zum Marktführer geworden ist. Quelle: Sistrix.

Was können Stellenanbieter ganz konkret unternehmen, um von Google for Jobs berücksichtigt zu werden?

MH: Sie sollten sauberen Inhalt generieren, der ansprechend ist. Stellen müssen so ausgeschrieben sein, dass sie in erster Linie dem Menschen gefallen und nicht der Maschine. Dazu müssen natürlich die technischen Basics umgesetzt werden, wie sie zum Beispiel im Compana-Whitepaper (hier frei verfügbar) aufgeführt sind – von der Auszeichnung mit Mikrodaten über die Aufnahme der Jobs in die Sitemap bis hin zur Nutzung der Google Indexing-API (Schnittstelle für die Indexierung).

Warum ist Ranking wichtig und wie kann es verbessert werden?

MH: Das Ranking in den Suchergebnissen ist von Bedeutung, weil mit abnehmendem Rang auch die Klickzahlen auf das Suchergebnis abnehmen. Wer also viele Besucher über die organischen, also unbezahlten, Suchergebnisse gewinnen möchte, sollte das Ranking im Auge behalten und – wo immer es geht – auch optimieren. Hierzu gehört auch, eigenen Content auf der eigenen Seite zu veröffentlichen, um darüber Besucher zu gewinnen und diesen nicht nur auf Fremdseiten zu platzieren.

Übertragen auf Stellenausschreibungen, sollten diese zum Beispiel über die API ausgelesen und auf der eigenen Seite als eigener Content platziert werden. Bei der Einbindung eines Iframes wird der Inhalt dieses Iframes nicht der eigenen Seite zugeschrieben, wodurch diese nicht vom firmeneigenen Content profitiert; zudem sorgt ein Iframe häufig für Probleme in der Darstellung und Usability.

Bezüglich der Einbindung eigener Inhalte liegt die Schokolade, sinnbildlich gesprochen, auf der Fensterbank im Raum. Ein Iframe bietet zwar auch Schokolade, die gehört aber jemand anderem, liegt auf der Fensterbank draußen vorm Haus und sieht nicht so schön aus.

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