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Interview-Compana-Markus-Vaeth-New-Work
Interview-Compana-Markus-Vaeth-New-Work

Markus Väth, Organisationscoach, mehrfacher Buchautor und Think Tank-CoFounder wird bei unserem Entscheider- und Key-User-Summit in Köln (Veranstaltungsseite mit Anmeldemöglichkeit)  die Keynote halten. Die Frankfurter Allgemeine Zeitung bescheinigt ihm “kluge Gedanken, wichtige Anregungen”; seine Vorträge sind sowohl „unabhängig, ehrlich, sehr motivierend” (Justizministerium Baden-Württemberg) als auch “authentisch, sympatisch, fundiert” (RheinChemie).

Hallo Markus, der Begriff und die Idee „New Work“ stammen aus den Siebzigerjahren. Ist das alles gar nicht mehr so new oder aktueller denn je?

Das Konzept hat sich in den letzten 40 Jahren sehr verändert. Während es unter Frithjof Bergmann, dem Begründer, stark in Richtung Sozialutopie ging, wird heute sehr Business-orientiert an die Unternehmen vermarktet. Da heißt es schnell: Ja, wir machen doch Home-Office und das ist dann New Work. Deswegen freue ich mich einerseits, dass das Thema aktuell heiß diskutiert wird. Andererseits – und das wäre das eigentlich Aktuelle – sollten wir das Grundsätzliche, den sozialutopischen Charakter stärker diskutieren. Sonst bleibt es Buzzword und Management-Mode. Auch deshalb habe ich mit zwei Mitstreitern kürzlich die New Work Charta (https://humanfy.de/new-work-charta) veröffentlicht, damit New Work als umfassendes, teilweise tatsächlich revolutionäres Konzept gewürdigt werden kann.

Welches sind, wenn du über New Work sprichst, deine wichtigsten Grundannahmen und Prinzipien?

Ich habe definiert, dass es sowohl im persönlichen Leben als auch in Unternehmen auf fünf Prinzipien fußt:

Freiheit,
Selbstverantwortung,
Sinn,
Entwicklung und
Soziale Verantwortung.

Beispielsweise geht es da um das Schaffen von Experimentierräumen, (teil-)autonome Arbeitsgruppen, kollektive Lernstrukturen etc. Das ist alles nicht wahnsinnig neu, es musste nur mal systematisch entwickelt werden. Ich habe dann ein Modell entworfen, an dem sich Unternehmen mit ihren jeweiligen New Work-Initiativen orientieren können und sehen: Aha, dies und jenes würde jetzt Sinn machen – und anderes nicht.

Als Faustformel gilt: Alles, was auf das qualitative Wachstum der fünf Prinzipien einzahlt, ist gut: Freiheitsgrade von Mitarbeitern vergrößern, Lernen intensivieren, die soziale Verantwortung des Unternehmens annehmen etc.

Wenn man zum Beispiel auf Twitter unterwegs ist, hat man das Gefühl, dass #newwork allgegenwärtig gelebte Kultur ist. Ist das so oder liegen Missverständnisse vor?

Gelebte Kultur ist das noch lange nicht. Wenn man beispielsweise das Innovationsmodell von Everett Rogers zugrunde legt, sind wir immer noch in der ersten von fünf Stufen: Ganz wenige Unternehmen testen echtes New Work. Es gibt vereinzelte Pioniere, die entsprechend in der Community herumgereicht werden (Sipgate, Upstalsboom, etc.). Außerhalb der Filterblase aus Beratern und Pionieren ist New Work aber noch weitgehend unbekannt und stößt deshalb auf Indifferenz oder Ablehnung. Das ist ein wenig wie mit dem Thema Burnout: Es ist Pop. Will sagen: Es wird viel diskutiert, viele haben dazu eine Meinung, aber wenige diesbezüglich qualifizierte Kenntnisse.

Bei unserem letztjährigen Summit ging es auch stark um die Anwendung von „Service Design“-Prinzipien im Bereich Bewerberansprache. Kann New Work auch an dieser Stelle einen Beitrag leisten und siehst du Parallelen?

Ja, wir haben im Service Design eine Candidate Centricity oder eine allgemeine Menschenzentrierung. Es wird immer genau auf die Bedürfnisse des Menschen geschaut, bevor etwas getan wird. Man schießt nicht ins Blaue, sondern weiß damit wohin man zielt.

New Work schaut auch auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und darauf, was sie brauchen, um produktiv, kreativ und selbstbestimmt arbeiten zu können. Jeder arbeitet gerne dort, wo er ernstgenommen und wertgeschätzt wird.

Damit schließt sich der Kreis: Ein Mitarbeiter, der sich frei entfalten kann, wird, wenn die Räume dafür geschaffen werden, auch versuchen, sich in die Erlebnis- und Bedürfniswelt von Arbeitsuchenden hineinzuversetzen. Und individuelle Ansprachen sind immer erfolgreicher.

Das wäre einer der positiven Nebeneffekte von gelebtem New Work, dass auch Bewerber sich verstanden fühlen und lieber zu Ihnen kommen werden.

Personaldienstleister stellen zwar Menschen ein, aber setzen Sie in einem anderen Unternehmen ein. Versagen dann die Prinzipien?

Nicht, wenn Sie diese ernst nehmen. Die Strahlkraft bei der Bewerberansprache bleibt ja die Gleiche. Menschen abholen und erster Eindruck, das sind Dinge, die unabhängig von der späteren Einsatzstelle sind. Wenn es um Bindung und nachhaltige Reputation geht, empfehle ich unbedingt, dass die Personaldienstleister sich mit ihren Kunden über wertschätzendes Onboarding, Mitarbeiterkommunikation etc. einig werden. Es bleibt ja ihr Mitarbeiter.

Es gibt nicht wenige negative Bewertungen von enttäuschten Mitarbeitern. Die fühlen sich nach der Einstellung alleine gelassen.

Andererseits hab ich auch schon von einigen Recruitern gehört, die bei ihrem Kunden auf der Matte stehen und sich für ihren Mitarbeitenden stark machen, wenn etwas schlecht läuft. Das ist löblich und nachhaltig.

Hat New Work Antworten auf den Fachkräftemangel?

Indirekt, ja. Es ist diese Strahlkraft, von der ich vorhin gesprochen habe, die dazu führt, dass Menschen auf Sie aufmerksam werden. Wenn andere das Gleiche bieten wie Sie, Sie aber offensichtlich zufriedenere Mitarbeiter haben, dann ist es klar, dass jemand sich eher für Sie entscheiden wird.

New Work kann natürlich keine Fachleute backen. Aber New Work kann darüber hinaus zum Beispiel durch Methoden und eine Kultur des kollektiven Lernens eine Art Wissensverstärker in Unternehmen einbauen, damit die vorhandenen Mitarbeiter optimal voneinander profitieren und damit den Fachkräftemangel etwas abfedern. Gerade im Recruiting kann New Work das Unternehmen beleben und verkrustete Strukturen aufbrechen. Stichworte wären hier unter anderem Jahresgespräch, individuelle Boni, Stellenbeschreibung, Einstellungsentscheidung.

Wie passt New Work darüber hinaus in die „Architektur des Recruitings“ und worauf können Teilnehmende unseres Summits gespannt sein?

Wenn wir davon ausgehen, dass New Work sehr viel mit den Menschen im Unternehmen zu tun hat, ist natürlich interessant: Wie ticken die? Wie arbeiten Menschen optimal zusammen? Vor allem: Wie ticken die jungen Leute, die jetzt in die Unternehmen strömen? Wie sollte man mit ihnen umgehen? Das sind ganz wichtige Fragen, denn die Mitarbeiter formen den Unternehmenserfolg. Ich gebe aus meiner Erfahrung Antworten auf diese Fragen und auch darauf, wie New Work hier unterstützen kann.

Wenn man sich über deine Person informiert, fällt auch der Begriff „New-Work-Papst“. Wieso eigentlich Papst und nicht Top-Experte, oder ein anderer Begriff, der näher an der Arbeitswelt liegt?

Ich mag solche Begriffe nicht. Ich bin weder „Papst“ noch „Evangelist“ oder ähnliches. Das wird mir von manchen Leuten einfach zugeschrieben. Ich renne auch nicht herum und verkünde das große Heil; es geht mir vielmehr darum, New Work als das zu zeigen, was es ist: ein ernstzunehmendes Konzept, das Unternehmen und Menschen weiterbringen kann – und mehr ist als eine kurzlebige Management-Mode.

Danke fürs Gespräch.

 

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